司新员工,
对于公司的KPI考核制度,对公司经常调岗和变化的不适应等等问题,
宋健提到的,
现在的业务汇报流程,部门协作流程,都出现了冗长、迟缓、拖延的问题。
周枫提到的,
现在百度有些员工,
对在搜索中屏蔽一些关键词(如涉及情色、政治等敏感词)的不理解,认为这会影响到搜索结果的公正性和用户的知情权……
同时,为了提高业绩,百度在对广告客户的创意审核方面,也有些流于形式。
左清泉提到的,
易付宝在用户体验方面,还有很多问题。
之前易付宝因为过于注重交易的安全性和信用度,
在用户注册、使用过程中,程序非常繁琐,同时没有明确的引导功能,在客服方面,也没有完善的话术和培训。
导致很多用户都有意见……
等等这些问题,
隋波认为,
归根结底,都在于员工对价值观的理解和贯彻没有到位!
易趣这两年发展的太快了,
从1000人到2000人,到3000人,现在已经5000多人了!
企业发展到一定规模,
一定会出现各种各样的问题,这是在所难免的,
但是,越是在这种时候,
越需要把公司的价值观和文化,摆放到最重要的位置!
隋波说:
易趣公司最核心的资产,就是我们的价值观体系和文化。
我们要用文化去管理,用价值观去影响人才,用制度去指挥人才。
价值观是一个潜移默化的过程,
光是靠培训,靠讲是没用的,
要靠每一个管理者的身体力行,来慢慢引导员工,
也要靠制度、规章、考核等硬性要求,来约束员工!
因为就算是隋波,
也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观……
隋波说,
现在公司的KPI考核,虽然有价值观考核的系数,但是并没有一个明确的划分标准,
还是有些刻板和僵化,流于形式。
他明确的提出,要把人才分为三类:
业绩突出,但不符合价值观的人,是“野狗”型人才,
这种人能做出很好的业绩,但不遵守原则,忠诚度低,对团队破坏大,必须坚决淘汰。
另一种人符合公司价值观,但业绩不好,是“小白兔”。
这种员工人畜无害,可惜能力太弱,会拖累公司前进的步伐,对其他员工也不公平,如果不能通过转岗方式找到合适的位置,也只能淘汰。
易趣需要的,是业绩好,也符合价值观的员工,“猎犬”型人才!
所以,人事部门要招“猎犬”、驱“白兔”、杀“野狗”。
只有这样,才能保证易趣公司上下一心,
怀着同样的理想,向着同一个目标,勇往直前!
此外,
隋波还对公司价值观,“易趣七德”,进一步进行了阐述。
并根据现在公司发展的情况和变化,
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