培养着这么多高薪管理和技术人员,我想是有盈利点可找的,既然现在分拆出去了,技术部,市场营销公司,是不是能接一部分外包业务?
给别人做营销策划案,指导技术的过程中,也可以对咱们的员工能力有一定的培养。
不过要注意公司形象,咱们蔚来的业务,不好好做就别做,要做,钱图不着,至少也得图个名声,也不要盯着有钱的大公司,扶持一些中小企业,也是咱们作为领头企业的社会责任感体现。”
楚文明听着,脸上露出些轻松地笑意:“还是董事长想得深刻,我明天组织业务部门和几个公司开会,一些平时贪清闲,想方设法调到职能部门的员工,也该让他们忙起来了,公司不养闲人。”
“哦…”钱才恍然笑道:“搞半天,你打的是这个主意,我从来没说过公司不能裁员哈!你要是想裁就裁嘛,但是不要大规模的裁,也不要搞固定的裁员计划,这样会让一些本来不在裁员名单里的员工顿失安全感。”
楚文明听到钱才开诚布公,有些无奈道:“前段时间扩张太快,大量招人,结果一些战略上的调整,很多新员工都在以学习的名义轮班,待岗,一时找不到合适的岗位,人员有点过剩了,我想把一些平时偷懒磨工的员工裁掉,不要带坏风气,让新鲜血液补充进来。”
“嗯。”钱才对于这件事,前世已有经验,思考了几秒,开口道。
“什么公司,都有一批闲人,摸鱼看报白拿工资,甚至被一些人当成毕生追求,我们这么大的集团,避免不了的。
裁员…是门手艺,用好了,是给公司减轻包袱,用得不好,就会让公司丧失凝聚力,利用一些突发事件去裁员,让员工知道我们是不得不裁,而不是领导整天脑子里都在想着裁员。
能达到这样的效果,那你可以放心大胆的裁。”
楚文明思考了一阵,笑了笑道:“我知道了董事长,那没有事件,咱们集团领导就多下去走走,制造事件。”
钱才听罢,干笑了一声:“不错,自学成才了。”
接着又道:“你最好把各个大小部门的领导找来单独谈谈,了解了解情况再说。
很多有能力,却没有达到理想岗位的人,也难免惫懒,这种人,我们要区别对待。
具体能力怎么判定,可以参考过往业绩,是不是有功劳但没有提拔?或者因为一些岗位要求给卡住了脖子?或者有直管领导看不惯,故意使小绊子?
应该有一个综合的评价。
就像我了解的,有个去物流培训被退回来的,名字叫李红…李红益,老余跟我提过一嘴。
说是他判断失误的原因,这小伙在原来的超市管理岗位干得很好,但不适合干物流,因为这次培训,错过了一个升迁的机会,回去之后人就有点惫懒,干工作
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